Dados de compensação das maiores empresas de capital aberto do mundo mostram algo curioso: a ideia de que a maior parte da remuneração deve ser dependente de desempenho é uma exclusividade da cultura corporativa americana. No Brasil, por exemplo, a remuneração variável dos diretores executivos correspondia a 34% da remuneração total (em 2020).

A situação piora quando saímos do C-level e vamos para os níveis de gestão/operação das empresas. A remuneração variável é relativamente pequena e, frequentemente, pré-fixada como algum múltiplo do salário fixo mensal — o que não passa de salário (semi-)fixo diferido disfarçado de bônus por desempenho que nada tem a ver com incentivo.

VANTAGENS DA REMUNERAÇÃO DE INCENTIVO

Vamos deixar algo claro: nem toda remuneração variável é remuneração de incentivo.

Oferecer algum tipo de bônus que depende de variáveis que o empregado tem pouco ou nenhum controle (por exemplo, o preço da ação ou a receita total do time de vendas) ou que estão distantes no tempo (por exemplo, opções de ações que serão "vestidas" lentamente ao longo de meia década) terá um incentivo muito mais fraco do que algo que não possui essas características.

Feitos os devidos ajustes no desenho desses incentivos, o fato é que a remuneração variável tem o poder de mitigar ou resolver três grandes problemas que emperram o crescimento das empresas, a saber:

➡ Alinhamento de interesses:

Ao "amarrar" a remuneração com as tarefas que realmente impactam o desempenho financeiro da empresa, a empresa garante que os esforços dos seus funcionários estejam alinhados com sua agenda.

➡ Engajamento:

Fazer esforço é custoso e, se a empresa não remunerar adequadamente esse esforço (captar clientes, encantar, vender, analisar dados com cuidado, escrever bons códigos, criar novos produtos, etc.), os empregados operarão sistematicamente aquém do seu potencial. Todo mundo perde.

➡ Atração e retenção:

Não se engane: empresas que se destacam são empresas que recrutaram e incentivaram bem. Se a remuneração não oferece perspectiva de "enriquecer" (cabem qualificações aqui) junto com o crescimento da empresa ao longo do tempo, pessoas boas não entram e se entrarem sairão da sua empresa — um processo sabidamente custoso.

CONTROLE DE INPUT

Um efeito colateral de não ter remuneração de incentivo (ou uma mal desenhada) é que os gestores da empresa ficam excessivamente preocupados com o controle de inputs — se os funcionários estão ficando X horas na empresa, o que estão fazendo no home office, etc.

COMPENSAÇÃO TOTAL

Quais instrumentos de remuneração de incentivo existem? Fiz uma organização desses instrumentos como parte da remuneração total na figura abaixo.

Quando dos instrumentos do lado azul estão presentes na sua remuneração?